Įteisintai darbuotojų „nuomai“ šiemet bus 10 metų
2011 m. gruodžio 1 d. įsigaliojo Įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatymas (toliau Įstatymas) ir atitinkami Darbo kodekso pakeitimai. Įstatymas reglamentuoja jau anksčiau šalyje susiklosčiusius taip vadinamus „darbuotojų nuomos“ ar „darbo nuomos“ santykius.
Laikinojo įdarbinimo įmonėms Įstatymas ypatingų reikalavimų nekelia. Laikinu įdarbinimu gali verstis ne tik įmonės (pastarosioms nereikia turėti licencijos ar kitokio leidimo veiklai), bet ir fiziniai asmenys ar kitos organizacinės struktūros. Svarbu tik – atitikti darbdaviui keliamus reikalavimus. Numatyta, kad laikinojo įdarbinimo įmonės turi teikti Lietuvos Respublikos valstybinei darbo inspekcijai informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones veiklą, nurodant darbo naudotojus, su kuriais sudaromos laikinojo įdarbinimo sutartys ir jiems dirbti nusiųstų laikinųjų darbuotojų skaičių. Laikino įdarbinimo įmonės privalo su laikinaisiais darbuotojais sudaryti laikinojo darbo sutartis. Darbuotojai šiuo atveju priimami į darbą su tikslu dirbti ne juos įdarbinusiai įmonei (darbdaviui), bet yra siunčiami laikinai dirbti darbo naudotojo naudai, t.y. visai kitai įmonei, fiziniam asmeniui ar kitai organizacinei struktūrai. Papildomai įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad laikinai įdarbinant užsienio valstybių piliečius ir asmenis be pilietybės būtų laikosi jiems nustatytos įdarbinimo tvarkos.
Laikinojo darbuotojo teisinė padėtis dvilypė, bet pakankamai aiški. Darbuotojas laikinojo darbo sutartį sudaro su laikinojo įdarbinimo įmone (darbdaviu), kuris jam moka sulygtą darbo užmokestį, o faktiškai dirba pas kitą asmenį (darbo naudotoją), laikydamasis pastarojo darbo tvarkos. Darbo naudotojas prižiūri ir vadovauja laikinojo darbuotojo darbui.
Laikinojo darbo sutartis gali būti tiek terminuota, tiek neterminuota, kaip ir įprasta darbo sutartis. Tačiau Įstatymas numato laikinojo darbo sutarčiai daugiau būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Darbo sutartis laikoma nesudaryta, jei nesusitarta dėl būtinųjų darbo sąlygų. Primintina, jog įprastoje darbo sutartyje yra šios būtinosios sąlygos – darbuotojo darbovietė ir darbo funkcijos, taip pat turi būti susitarta dėl darbo apmokėjimo sąlygų. Tuo tarpu laikinojo darbo sutartyje papildomai turi būti susitarta ir dėl šių sąlygų: darbuotojo iškvietimo ir siuntimo dirbti darbo naudotojui bei atšaukimo iš darbo, dirbto darbo naudotojui, tvarkos; informavimo apie darbo pradžią ir pabaigą darbo naudotojo naudai tvarkos; darbo apmokėjimo dydžio ir mokėjimo tvarkos, darbo užmokesčio, mokamo už laikotarpius tarp siuntimų dirbti darbo naudotojui, dydžio ir tvarkos; darbuotojo darbo laiko režimo. Taigi, laikinojo darbo sutartis savo turiniu yra ne atskirų sąlygų, bet labiau ištisų tvarkų rinkinys. Įstatymas ar Darbo kodeksas nenustato tipinės laikinojo darbo sutarties formos. Atsižvelgiant į Įstatymo nustatytas būtinąsias šios sutarties sąlygas, sutartis su atitinkamomis sąlygomis ir tvarkomis turėtų parengti pačios laikinojo įdarbinimo įmonės.
Įdarbinimo įmonė yra atsakinga už laikinojo darbuotojo saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas. Nors darbuotojai dirba darbo naudotojo labui, jam prižiūrint ir vadovaujant, visgi įdarbinimo įmonė privalo įsitikinti, kad siunčiami dirbti darbuotojai dirbs saugiomis ir sveikatai nekenksmingomis darbo sąlygomis. Žinoma, tokias sąlygas darbuotojui privalo užtikrinti tiesiogiai darbo naudotojas. Darbo naudotojas privalo informuoti atsiųstą darbuotoją apie esamus ir galimus rizikos veiksnius ir apsisaugojimo nuo jų priemonių naudojimą, instruktuoti jį saugiai dirbti konkrečioje darbo vietoje, pasirašytinai supažindinti su darbo sąlygomis.
Įstatymas numato, kad laikino darbuotojo darbo naudotojui padarytą žalą atlygina laikinojo įdarbinimo įmonė. Atrodytų keista, kad atsakomybė priskiriama įdarbinimo įmonei, nes ne ji, o darbuotojas turi laikytis darbo naudotojo darbo sąlygų, dirbti jo prižiūrimas ir vadovaujamas, laikinieji darbuotojai, o ne laikinojo įdarbinimo įmonė sukuria darbo rezultatą darbo naudotojo naudai. Čia reikia turėti omenyje, kad tarp laikinojo darbuotojo ir laikinojo darbo naudotojo susiklostantys teisiniai santykiai nėra tradiciniai darbo teisiniai santykiai. Nors laikinojo darbo naudotojas turi teisę iš laikinojo darbuotojo reikalauti atlikti darbo funkcijas, vykdyti su tuo susijusius nurodymus, jų darbo sutartis nesieja. Civiliniai teisiniai santykiai (savo prigimtimi atlygintinų paslaugų teikimo) susiklosto tik tarp darbo naudotojo ir laikinojo įdarbinimo įmonės. Pastaroji, kaip darbuotoją faktiškai samdanti (sudariusi su juo laikinojo darbo sutartį), ir atsako už laikino darbuotojo žalą, padarytą darbo naudotojui. Todėl laikinasis darbuotojas, kaip bet kurios kitos įmonės paprastas darbuotojas, darbo naudotojui padarytos žalos tiesiogiai neatlygina.
Laikinųjų darbuotojų santykiai su tiesioginiu darbdaviu (įdarbinimo įmone) taip pat turi savo ypatumų. Galimi ir nedarbo laikotarpiai tarp siuntimų dirbti, kai darbuotojas dirbti nevyksta. Penkių dienų laikotarpiai tarp siuntimų dirbti, kai darbuotojas nevyko į darbą, gali būti neapmokami. Už ilgesnį kaip 5 darbo dienos iš eilės laikotarpį tarp siuntimų dirbti laikinajam darbuotojui turi būti mokama ne mažiau kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta minimalioji mėnesinė alga. Laikotarpiu tarp siuntimų dirbti laikinasis darbuotojas turi teisę nutraukti laikinojo darbo sutartį savo pareiškimu, įspėjęs įdarbinimo įmonę ne vėliau kaip prieš 7 dienas.
Manytume, kad laikino įdarbinimo įmonių veiklos modelis gana rizikingas darbuotojų kaitos ar „nutekėjimo“ atžvilgiu. Juk įdarbinimo įmonės laikinieji darbuotojai dirbs darbo naudotojo įmonėje! Geri darbuotojai visada gali sulaukti darbo pasiūlymų įsidarbinti darbo naudotojo įmonėje. Laikinojo įdarbinimo įmonė nuo tokių „pasiūlymų“ negali apsisaugoti, sudarydama su darbuotojais įvairių nekonkuravimo sutarčių. Įstatymas tiek įdarbinimo įmonei, tiek darbo naudotojo įmonei draudžia riboti laikinojo darbuotojo nuolatinio įsidarbinimo pas darbo naudotoją galimybes. O kokie gi ribojimai ar draudimai galimi šių dviejų „darbdavių“ santykiuose? Ar laikinojo įdarbinimo sutartimi įdarbinimo įmonė galės uždrausti darbo naudotojui siūlyti darbuotojams pereiti tiesiogiai pas jį dirbti? Konkurencijos įstatyme numatytas draudimas siūlyti darbuotojams nutraukti darbo sutartį arba pervilioti darbuotoją savaime šių įmonių santykiams negalios, kadangi konkrečia ūkine komercine veikla besiverčiantis darbo naudotojas greičiausiai nebus konkurentas įdarbinimo įmonei Konkurencijos įstatymo prasme. Priešingai, Įstatymas netgi įpareigoja darbo naudotoją informuoti laikinuosius darbuotojus apie jo turimas laisvas darbo vietas, nurodant darbo funkcijas, darbo pobūdį, darbo apmokėjimą ir kitas sąlygas.
Įstatymas nenustato apribojimų profesijoms ar specialybėms, kurių darbuotojai gali dirbti per laikinojo įdarbinimo įmones (išskyrus laivų įgulas). Tad laikinųjų darbuotojų darbu Įstatymo nustatyta tvarka galės naudotis dauguma darbo naudotojų. Tai ir transporto įmonės (pvz. vairuotojų paslaugomis), ir logistikos bendrovės (pvz., sandėlio darbuotojų paslaugomis). Beje, Lietuvos įmonėje dirbančius vairuotojus „sodinti“ prie užsienio įmonėms priklausančių vilkikų vairo buvo ne naujiena. Priėmus Įstatymą, buvo pašalintos iki tol egzistavusios abejonės dėl tokios veiklos teisėtumo. Dažnai kildavo klausimų, kaip reikėtų įforminti susiklostančius trišalius santykius. Dabar darbuotojų laikino įdarbinimo nebereikės „pakišinėti“ po įvairaus pobūdžio civilinėmis sutartimis, bus aiškus ir laikinai dirbančių asmenų statusas, jų teisės bei pareigos.
